Dyrektywy CSRD z punktu widzenia działów HR

Z tego artykułu dowiesz się...

• czym jest CSRD i jakie ma skutki dla HR?
• jakie wskaźniki z ESRS S1 powinieneś zbierać?
• jak ułożyć proces, role i ścieżkę audytu?
• jak włączyć menedżerów i pracowników w cele ESG?
• jakie narzędzia ułatwią raportowanie i komunikację?
• na czym skupić się w najbliższych miesiącach?

Czym jest CSRD i co oznacza dla HR?

CSRD to unijna dyrektywa o raportowaniu zrównoważonego rozwoju. Rozszerza zakres danych niefinansowych i porządkuje standardy. Dla HR oznacza to nowe wskaźniki społeczne i większą odpowiedzialność za jakość danych.  Raport stanie się częścią sprawozdania zarządu i będzie podlegał audytowi.

Aby zacząć, warto zrozumieć podstawowe pojęcia i role. Poniżej znajdziesz kluczowe fakty w pigułce. Zobacz, co jest najważniejsze dla HR:

• esrs S1 dotyczy pracowników własnych i to na nim pracuje HR;
• trzeba wykazać wpływ na ludzi i ryzyka społeczne, a nie tylko same działania;
• łączysz wskaźniki ilościowe z opisem polityk i procesów;
• dane muszą być spójne z finansami i gotowe do audytu;
• terminy raportowania zależą od wielkości i statusu spółki.

HR wnosi do raportu nie tylko twarde liczby. Liczy się także opis systemów, dialogu społecznego i zarządzania ryzykiem. Współpraca z finansami, prawnym i zakupami staje się codziennością. 

Dobrze ustawione role skracają czas pracy nad raportem.

Jakie wskaźniki pracownicze obejmuje raportowanie CSRD?

Standard ESRS S1 zbiera dane o zatrudnieniu, równości, zdrowiu i rozwoju. Wymaga podziału na płeć, typ umowy, pełen i niepełen etat oraz region. Wchodzą tu też wskaźniki BHP, szkolenia, rotacja i absencje. Część metryk trzeba opisać metodologicznie.

Przygotuj zestaw miar, które już dziś masz w HRIS, payrollu i LMS. Dobrym punktem odniesienia będzie lista wskaźników używana w benefitach i wellbeing. Dodaj różnice płacowe, równe wynagrodzenie i dostęp do świadczeń. Uwzględnij związki zawodowe oraz zasięg układów zbiorowych. Pamiętaj o danych jakościowych opisujących polityki i procedury.

Jak przygotować dział HR do zbierania danych zgodnych z ESRS?

Zacznij od mapy danych: systemy, właściciele, częstotliwość i definicje. Stwórz prosty słownik pojęć i spisz reguły. Zdecyduj, które miary liczysz co miesiąc, a które co kwartał. Ustal, kto zatwierdza dane i w jakiej formie je przekazujesz.

Równolegle przygotuj ocenę podwójnej istotności w obszarze społecznym. HR wnosi dane do analizy wpływów i ryzyk. To pomoże zawęzić zakres raportu.

Ułóż ścieżkę audytu. Zapisuj źródła, wersje plików i daty. Oddziel dane osobowe i dbaj o zgodność z RODO. Zrób próbny cykl zbierania danych na mniejszej próbce. Po testach spisz wnioski i popraw proces.

Jak angażować pracowników i kadrę menedżerską w cele ESG?

Zaangażowanie zaczyna się od prostego języka i jasnego celu. Powiedz, po co zbierasz dane i jak to przełoży się na decyzje w firmie. Ustal rolę menedżerów liniowych i partnerów HR. Wprowadź krótkie szkolenia microlearning i gotowe check-listy. Użyj pulpitów menedżerskich z najważniejszymi wskaźnikami. Wykorzystaj komunikację wewnętrzną i spotkania zespołowe.

Czy wiesz, że...? Benefity żywieniowe, programy wellbeing i wsparcie finansowe łatwo łączą cele społeczne z mierzalnymi wynikami i można je opisać w raporcie. Przykłady rozwiązań i praktyk znajdziesz na stronie Pluxee i możesz je dopasować do swojej polityki. Pokazuj konkret: zasięg programu, udział, efekt na absencję i retencję.

Zadbaj o informację zwrotną. Wprowadź krótkie ankiety pulsowe i tablice komentarzy. Reaguj na sygnały o przeciążeniu pracą. Komunikuj decyzje i kolejne kroki.

Jak rozmawiać z menedżerami o roli benefitów w ESG?

Zacznij od wpływu na cel biznesowy, a dopiero potem mów o wskaźnikach. Pokaż, które benefity wspierają zdrowie, produktywność i równy dostęp. Ustal mierniki: udział, satysfakcja, krótkoterminowa absencja i rotacja w zespole. Umów cykl przeglądów kwartalnych i zasady eksperymentów. Gdy zespół widzi efekt, wspiera zbieranie danych bez oporu.

Jakie narzędzia i procesy uporządkują raportowanie HR?

Nie potrzebujesz od razu dużej platformy ESG. Na start wystarczy zestaw prostych arkuszy, workflow i kontrola wersji. Z czasem dołącz automatyczne zasilanie z HRIS i payrollu. Ważne, aby każdy wskaźnik miał właściciela i opis.

Poniżej znajdziesz listę elementów, które porządkują proces. Sprawdź, które masz już w firmie i co warto dodać:

• macierz odpowiedzialności RACI dla danych HR;
• słownik danych z definicjami i jednostkami;
• harmonogram zbierania i kalendarz przeglądów;
• listy kontrolne do BHP, szkoleń i benefitów;
• repozytorium dowodów: polityki, procedury, zrzuty ekranów;
• prosty rejestr ryzyk i incydentów z działaniami korygującymi.

Po trzech miesiącach zrób przegląd procesu. Dodaj brakujące definicje i uprość formularze. Zadbaj o zgodność między oddziałami i spółkami zależnymi. Na koniec sprawdź gotowość do audytu na przykładowym wskaźniku.

Jak HR może łączyć CSRD z EVP i wellbeingiem?

CSRD nie powinno działać obok strategii HR. Połącz raportowane cele z EVP, programem benefitów i kulturą zdrowia. Pokaż, jak działania wpływają na rekrutację i retencję. To nada raportowi sens i zwiększy zaangażowanie.

Zdefiniuj trzy priorytety społeczne i przypisz do nich konkretne programy. Ustal mierniki wpływu i plan komunikacji. Włącz ambasadorów i liderów zespołów.

Jak komunikować zmiany CSRD pracownikom?

Ułóż prostą narrację: po co, co, kiedy i jak mierzymy. Użyj grafiki z mapą drogi i krótkich Q&A. Zaplanuj cykl aktualizacji: newsletter, intranet i spotkania town hall. Odpowiadaj na pytania szybko i jasno. Zapisuj powtarzające się tematy i aktualizuj FAQ.

Na czym warto skupić się w najbliższych miesiącach?

Zamknij mapę danych i słownik definicji. Przetestuj cykl raportowania na wybranych wskaźnikach ESRS S1. Ustal stały rytm współpracy z finansami i działem prawnym. Skup się na jakości, bo to ułatwi audyt i komunikację.

Najczęściej zadawane pytania o raportowanie csrd w hr

Zebraliśmy krótkie odpowiedzi na pytania, które pojawiają się najczęściej. Sprawdź terminy, zakres danych i praktyczne wskazówki do wdrożenia. Trzymaj tę sekcję pod ręką podczas pracy nad raportem.

1. Kto podlega CSRD i kiedy?

Najpierw raportują spółki już objęte dawnym NFRD, za rok obrotowy 2024. Potem dołączają pozostałe duże spółki spełniające kryteria wielkości, raportując za 2025. Następnie wchodzą spółki notowane z sektora MŚP, z możliwością czasowego wyłączenia. Dokładny termin zależy od statusu spółki i roku obrotowego.

2. Jakie dane HR są obowiązkowe w ESRS S1?

To m.in. liczba pracowników z podziałem na typy umów i płeć, rotacja, absencje i BHP. Dochodzą wskaźniki równości wynagrodzeń, dostęp do szkoleń i średnie godziny nauki. Wymagany jest opis polityk, procedur i mechanizmów skargowych. Trzeba też wskazać ryzyka społeczne oraz sposób ich ograniczania.

3. Jak przygotować podwójną istotność z perspektywy HR?

Zbierz dane o wpływie firmy na ludzi oraz wpływie czynników społecznych na wynik i strategię. Wykorzystaj warsztaty z interesariuszami wewnętrznymi i krótkie ankiety. Ocenę oprzyj na jasnych kryteriach i progach. Zapisz decyzje i uzasadnienia, aby mieć pełną ścieżkę audytu.

4. Czy benefity mogą wspierać cele raportu?

Tak, jeżeli pokazujesz zasięg, równość dostępu i efekt na zdrowie oraz retencję. Programy żywieniowe, wellbeing i wsparcie budżetu domowego łatwo mierzyć. W raporcie opisz politykę, procesy, wskaźniki i wyniki. Dodaj krótkie studium przypadku z liczbami.

5. Jak zapewnić jakość i audytowalność danych HR?

Ustal właścicieli wskaźników, definicje i cykle przeglądów. Prowadź repozytorium dowodów i kontrolę wersji. Rób wewnętrzne testy zgodności między systemami. Stosuj proste kontrole logiczne i uzgodnienia z finansami.

6. Jakie są ryzyka i kary za błędny raport?

Ryzykiem jest utrata wiarygodności, opóźnienie publikacji i zastrzeżenia audytora. Mogą pojawić się sankcje administracyjne przewidziane w krajowych przepisach. Narażasz też relacje z inwestorami i partnerami. Dobra jakość danych i jasne procesy ograniczają te skutki.