Pokolenie Z to zadanie i wartość dla organizacji

Opowieść o pokoleniu Z w miejscu pracy to narracja o dynamicznych zmianach we współczesnym świecie w ogóle. Każda generacja wchodząca na rynek pracy przynosi ze sobą nowe potrzeby i wyzwania, jednak w przypadku pokolenia Z obserwujemy prawdziwą rewolucję. Czynniki kształtujące tę generację są bezprecedensowe: szybki rozwój technologii, zwłaszcza sztucznej inteligencji, doświadczenia związane z pandemią, zmiany klimatyczne, konflikty zbrojne, nieustanny dostęp do telefonu i social media oraz inne globalne wyzwania.

 📲 Cyfrowi tubylcy w świecie zmian

Pokolenie Z, urodzone między 1995 a 2012. rokiem, obecnie około 12 proc. wszystkich zatrudnionych, dorastało w dobie gwałtownego rozwoju technologii. Są to " cyfrowi tubylcy" - osoby, które od najmłodszych lat miały dostęp do Internetu i nowoczesnych technologii, co wpływa na ich sposób myślenia, komunikacji i podejście do pracy. Dzięki mediom społecznościowymi globalizacji młodzi ludzie są bardziej świadomi różnorodności kulturowej i zróżnicowanych podejść do życia. To czyni ich otwartymi na zmiany i elastycznymi w obliczu nowych wyzwań.

W najnowszym ogólnopolskim badaniu potrzeb i zachowań pracowników przeprowadzonym przez PBS na zlecenie Pluxee spytaliśmy zetki, co wpływa na ich decyzje o pozostaniu w danej firmie. Głównymi sposobami na retencję w tym pokoleniu okazały się: wynagrodzenia i  benefity (dla 54 proc.), bliskość ze współpracownikami (51 proc.) oraz ciekawe projekty ( 34. proc). 

To pokolenie w pracy stawiana łączenie życia zawodowego z prywatnym, dni wolne i brak nadgodzin, docenianie, a także na elastyczność w miejscu, czasie i sposobie pracy. W wyborze pracodawcy zwraca uwagę na takie aspekty, jak odpowiedzialność biznesu czy dobrostan. Te postawy i cechy znacząco odróżniają zetki od innych pokoleń, mimo że podobnie jak innym generacjom zależy im na rozwoju, angażujących zadaniach i atrakcyjnym wynagrodzeniu. Warto uzupełnić ten profil o cechy pokolenia, które często (mylnie) bierzemy za roszczeniowość. Mianowicie, Gen Z walczą o samodzielność oraz rozwój, a w środowisku zawodowym są znacznie bardziej asertywni niż silversi czy milenialsi: wyznaczają granice, mówią o oczekiwaniach i stawiają na swoim.

Różnorodność pokoleniowa w miejscu pracy staje się coraz bardziej widoczna. Piotr Stohnij w swojej książce " Koniec alfabetu. Jak być liderem nowej generacji" porównuje to zjawisko do wieży Babel. Na poziomie organizacji - podobnie jak w biblijnej historii - doszło do " pomieszania języków". Objawia się to różnorodnością pokoleń i perspektyw, co może prowadzić do nieporozumień. Jednak ta różnorodność jest również ogromną szansą dla organizacji, które potrafią ją odpowiednio wykorzystać. W firmach nierzadko współpracują ze sobą już dwa lub trzy pokolenia, ale zetkom depcze po piętach pokolenie alfa i w ciągu dekady generacyjny miks w polskich będzie coraz większy. Stohnij podkreśla, że takie pogłębianie się pokoleniowej różnorodności wymaga od liderów umiejętności zarządzania zespołami składającymi się nawet z pięciu różnych pokoleń. A zatem: otwartości, doceniania, empatii i umiejętności komunikacyjnych, aby skutecznie zaspokajać potrzeby pracowników w różnym wieku. Wrażliwość i inkluzywność powinny cechować osoby odpowiedzialne za kształtowanie środowiska pracy.

🔜 Z jak zmiana

Chociaż 59 proc. zetek stresuje się potencjalnym brakiem pracy, 356 proc. ma wiele obawo swoją przyszłość ( dane za raportem " Polskie Zetki pytają polskie Zetki" Marketing Agency), to najmłodsi pracownicy są otwarci na zmiany. PARP w 2023 przeprowadził badanie " Rynek pracy, edukacja i kompetencje", z którego wynika, że zaledwie 6 proc. osób w tym przedziale wiekowym kładzie nacisk na stabilność zatrudnienia. Podobne dane płyną z badania Pracuj.pl " Pokolenie Z w pracy" ( 2024): 46 proc. respondentów wśród Gen Z deklarowało, zew pierwszej pracy spędzili maksymalnie pól roku. Dla kontrastu: w przypadku prawie połowy pracowników w wieku 55- 65 lat było to ponad pięć lat. Dlatego jednym z największych wyzwań dla firm jest pozyskiwanie i retencja utalentowanych jednostek z pokolenia Z. Co zatem zrobić, żeby zetki zagrzały w jakiejś organizacji miejsce na dłużej?

Zapewniać możliwość rozwoju! Pokolenie Z to bardzo ambitne jednostki: 64 proc. deklaruje, że pracuje po to, by się rozwijać (‘’Polskie Zetki pytają polskie Zetki"). Natomiast we wspomnianym badaniu Pracuj.pl wykazano również, że 70 proc. młodych pracowników uważa, iż kluczowym czynnikiem rozwoju kariery jest zdolność do nauki nowych umiejętności. To ważny sygnał dla pracodawców, aby umożliwiać także mobilność wewnętrzną (zarówno zmianę stanowiska, zespołu i projektu, kraju czy oddziału), ponieważ pokolenie Z jest otwarte na zmiany i ceni różnorodność oraz interdyscyplinarność zadań (a także autonomię w ich wykonywaniu).

W kontekście rozwoju i ambicji przedstawicieli pokolenia Z istotne są inicjatywy wewnętrzne, a nawet małe udogodnienia mają duży wpływ.

Opowieść o pokoleniu Z nie może obyć się bez istotnego terminu jakim jest elastyczność. Realizuje się ona na różnych płaszczyznach: trybu i czasu pracy oraz miejsca jej wykonywania. W naszym badaniu Pluxee elastyczność czasu pracy i miejsca pracy wpływa na satysfakcję niemal połowy pracowników z generacji Z, to odpowiednio 50 proc. i 49 proc. W związku z tym warto strategię personalną uzupełniać o przemyślaną ofertę  benefitów, zarówno pozapłacowych ( zwinny system pracy, praca zdalna, workation, więcej wolnych dni), jaki świadczeń finansowych zapewniających wszechstronność wykorzystania i swobodę wyboru. Organizacje, aby opracować strategię  benefitów na miarę zetek, muszą uwzględniać najnowsze tendencje na rynku pracy. Obecnie szeroko dyskutowaną kwestią jest skrócenie tygodnia roboczego. Co na to zetki? Tu znów powołam się na badanie Pluxee, z którego wynika, że na pewno warto wziąć pod uwagę czterodniowy tydzień pracy (44 proc. wskazań), ale model pracy pięć dni w tygodniu po sześć godzin już niekoniecznie (tylko 10 proc. wskazań).

Wracając do zręcznej metafory wieży Babel Stohnija, paradoksalnie wobec pomieszania języków zetki niezwykle cenią przejrzystą komunikację. Przytoczę ponownie dane z raportu "Polskie Zetki pytają polskie Zetki". Prawie wszyscy respondenci (93 proc.) uważają, że w ogłoszeniu o pracę powinno być podane wynagrodzenie. W badaniu Pluxee wagę jawności wynagrodzeń wskazało 85 proc. badanych zetek: o 7 pkt proc. więcej niż średnia dla całej populacji.

Transparentność w wielu obszarach musi być standardem w organizacjach. Mocno widać to na przykładzie rekrutacji. Ten proces dla pokolenia Z musi być transparentny (oraz szybki i chętnie cyfrowy). Młodzi pracownicy oczekują jawności w takich kwestiach, jak wynagrodzenia i ścieżki kariery oraz szybkiego i konstruktywnego feedbacku. Cyfro wość procesu rekrutacji jest dla nich standardem, a brak odpowiednich narzędzi może zniechęcać ich do podjęcia pracy w danej firmie.

📈 Katalizator zmian na lepsze

Pokoleniowa zmiana oznacza formowanie nowych standardów. Generacja Z to nowa siła napędowa na rynku pracy, która nie tylko wpływa na zmiany organizacyjne, ale także inspiruje do refleksji nad dotychczasowymi praktykami. Finny, które potrafią dostosować się do ich potrzeb, zyskują przewagę konkurencyjną i mogą liczyć na większe zaangażowanie oraz lojalność młodych pracowników. Kluczem do sukcesu jest elastyczność, otwartość na zmiany oraz umiejętność dostosowania się do zmieniających się realiów rynku pracy. W ten sposób pokolenie Z przyczynia się do tworzenia nowoczesnych, dynamicznych miejsc pracy, które są lepiej przygotowane na wyzwania przyszłości. 

--Katarzyna Turska, dyrektor HR w Pluxee Polska

Żródło: https://biuletynimm.pl/562012934/HD6EM9/z/p?lh=8e515466