Kiedy pracownik opuszcza organizację. O kosztach – ukrytych i nie tylko – utraty specjalisty

Wypełnić wakat – ile kosztuje firmę rekrutacja?

Gdy pracownik odchodzi, konieczne jest znalezienie odpowiedniego zastępstwa. Proces rekrutacji generuje koszty, takie jak ogłoszenia rekrutacyjne, opłaty za korzystanie z platform rekrutacyjnych, a niekiedy wynagrodzenie dla zewnętrznych usługodawców odpowiedzialnych za rekrutację. To koszty finansowe (również te związane ze zwykle wyższym wynagrodzeniem „na start” nowych pracowników), których bezpośredni wpływ na budżet firmowy dostrzegamy na pierwszy rzut oka. Kolejnym aspektem jest z pewnością czas, na którego utratę również większość przedsiębiorstw nie może sobie pozwolić. To czas specjalisty HR, który szuka, selekcjonuje i przeprowadza przez rekrutację kandydatów. Czas zespołu, któremu brakuje wsparcia w działaniach, a pozostali członkowie zostają obciążeni pracą „nieobecnego”. Kiedy jednak już do teamu trafia nowy pracownik, można by uznać, że tu koszty się kończą i zespół od razu wróci na właściwe tory. Tymczasem…

Nowy pracownik wkracza na pokład

Tak jak nie od razu Rzym zbudowano, tak nowa osoba w szeregach organizacji będzie potrzebowała odpowiedniego wdrożenia – zarówno w swoje obowiązki, jak i kulturę organizacji i komunikację wewnętrzną firmy. Według analiz Gamfi przedstawionych w badaniu „Onboarding po polsku” całkowity koszt trwającego 3 miesiące okresu adaptacyjnego dla pracownika o średniej krajowej pensji wynosił w roku 2021 niemal 40 tysięcy złotych. Dziś – w dobie dotkliwszej inflacji, ale także rosnącego średniego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (w czerwcu 2023 r. wynoszącego 7333,73 zł) – możemy mówić w kontekście onboardingu o kwocie jeszcze wyższej. Przygotowanie nowego członka zespołu do pełnienia jego obowiązków kosztuje firmę niemal siedmiokrotność przeciętnego wynagrodzenia w Polsce i jest blisko pięciokrotnie droższe niż proces rekrutacji. W tym miejscu również warto przyjrzeć się innemu zasobowi firmy, jakim jest czas. Niemal połowa (49%) uczestników badania Gamfi, którzy pracują w dużych firmach, deklaruje, że potrzebuje więcej niż miesiąca na wdrożenie. 41% zatrudnionych – niezależnie od wielkości firmy – czuło się w pełni przygotowanymi do pełnienia swoich obowiązków po upływie kilku miesięcy.

Żegnamy pracownika, ale tracimy o wiele więcej

Warto zdać sobie sprawę z nieodzownego elementu, który odchodzi wraz z pracownikiem – jego cennego „know-how”. To zbiór wiedzy, doświadczenia i subtelnych niuansów zgromadzonych w trakcie długotrwałego zaangażowania w pracę oraz specjalistyczna wiedza, często oparta na próbach, błędach i sukcesach, który stanowi nieoceniony kapitał dla przedsiębiorstwa.

Odejście pracownika oznacza jednak znacznie więcej niż tylko stratę wiedzy. To również utrata osoby, która wpasowała się w kulturę organizacji oraz dynamikę zespołu. Jej odejście może wywołać nie tylko luki w zespole, lecz także w relacjach między pracownikami oraz w duchu wspólnoty, który często niełatwo osiągnąć. Dlatego warto docenić nie tylko merytoryczny wkład pracownika, ale także jego rolę jako integralnego elementu tkanki organizacyjnej.

Klucz do zatrzymania pracowników? Zrozumienie, dlaczego chcą odejść

Zanim wdrożymy strategię w celu utrzymania wysokiego wskaźnika retencji, powinniśmy przede wszystkim dowiedzieć się, co kieruje decyzjami pracowników oraz czego aktualnie potrzebują. Tylko w ten sposób można wdrożyć skuteczne działania, które przeciwdziałają rotacji kadry oraz wzmacniają zaangażowanie. Nasze badanie nie pozostawia wątpliwości –  wyższa pensja (74%) pozostaje głównym czynnikiem decydującym o zmianie pracy.  Pracownicy coraz bardziej cenią również możliwość pracy blisko domu (33%), perspektywy rozwoju i awansu (30%), a także elastyczność formy zatrudnienia (29%) i modele pracy zdalnej/hybrydowej (26%). Nie bez znaczenia pozostaje także wsparcie pozapłacowe – benefity jako czynnik zmiany pracodawcy wskazało 23% respondentów. Niemal 1/4 zadeklarowała ponadto potrzebę przynależności do zespołu i współpracy z dobrym liderem.

Rezygnacja pracownika nie tylko pociąga za sobą natychmiastowe wyzwanie znalezienia zastępstwa, lecz także niesie znaczące długofalowe koszty, które mogą istotnie wpłynąć na kondycję firmy i prowadzić do spadku wydajności oraz jakości świadczonych usług lub oferowanych produktów.
W tej perspektywie opłacalne jest inwestowanie w strategie zatrzymania talentów, które mogą skutecznie przeciwdziałać opuszczeniu firmy przez wartościowych pracowników. Tworzenie warunków zachęcających do pozostania w organizacji to nie tylko ograniczenie kosztów związanych z rotacją kadry, ale także utrzymanie stabilności i ciągłości w procesach biznesowych. Warto podejść do tego zadania holistycznie, uwzględniając różnorodne aspekty a przede wszystkim – potrzeby pracowników.

Dowiedz się więcej na temat sposobów na zatrzymanie pracowników!

Już w listopadzie premiera naszego e-booka „Przyciągnij i zatrzymaj. Strategie płacowe i pozapłacowe w praktyce”!