Czy się stoi, czy się leży, to benefit się należy? O przezroczystości benefitów w ofercie

Przezroczyste, bo oczywiste

Są benefity, które tak mocno wpisały się w rynek, że nie wszyscy traktują je jako wartość dodaną. Prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie czy karta sportowa stały się rynkowym „must have”. To dobra wiadomość: oznacza, że standard benefitowy w Polsce rośnie i coraz więcej osób może korzystać z rozwiązań, które jeszcze kilka lat temu były dostępne tylko w wybranych firmach.

Przezroczyste, bo nieczytelne

Drugie oblicze „przezroczystości” to brak świadomości finansowej. Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy z pełnej wartości swojego pakietu – nie wie, jak obliczyć całkowity koszt pracodawcy czy że niektóre świadczenia, jak dofinansowanie posiłków do 450 zł, są zwolnione ze składek ZUS. Skutek? Świadczenia, które realnie zwiększają całkowite wynagrodzenie, z perspektywy pracownika bywają niewidoczne. Firmy wydają pieniądze, a efekt motywacyjny jest słabszy, niż zakładały.

Dlaczego teraz to jeszcze ważniejsze

To wyzwanie już wkrótce stanie się priorytetem. Nadchodząca dyrektywa o równości wynagrodzeń wymaga od pracodawców pełnej transparentności – także w zakresie benefitów. To oznacza, że świadczenia, które dotąd pozostawały w cieniu, muszą zostać jasno pokazane jako element całkowitego wynagrodzenia.

Dla firm to nie tylko obowiązek, ale i szansa: dobrze zakomunikowane benefity mogą stać się mocnym argumentem rekrutacyjnym i narzędziem budowania poczucia przynależności do organizacji. Transparentna komunikacja benefitów tworzy efekt podwójnej korzyści.

Złoty standard benefitów – powrót do fundamentów

Skoro część benefitów stała się „niewidzialna”, a inne bywają niezrozumiałe (lub mało kto o nich wie), warto wrócić do podstaw – zarówno w kwestii komunikacji, jak i samych benefitów. Tym bardziej, że według badania „Poziom wiedzy finansowej Polaków” z 2024 roku aż 38% osób ocenia swoją wiedzę finansową jako bardzo lub raczej małą. To oznacza, że pracownicy często nie są w stanie samodzielnie dostrzec pełnej wartości pakietu świadczeń. 

Benefity takie jak prywatna opieka medyczna czy karta sportowa już dziś są dla wielu pracowników czymś oczywistym – i właśnie dlatego pełnią rolę fundamentu. Bez nich oferta firmy wydaje się niepełna. Ale fundament sam w sobie to za mało: żeby świadczenia nie były przezroczyste, muszą być jasno zakomunikowane i uzupełnione o rozwiązania, które realnie wspierają codzienność. Tu szczególne znaczenie zyskuje trzeci filar złotego standardu benefitów – karta na lunch, która każdego dnia przypomina pracownikom o wartości pakietu, szczególnie gdy towarzyszy jej przejrzysta komunikacja.

Nie samym chlebem pracownik żyje

Dofinansowanie posiłków to benefit, który nie czeka na okazję. W przeciwieństwie do prywatnej wizyty lekarskiej czy treningu na siłowni, karta żywieniowa działa codziennie. Pracownicy odczuwają jej wartość od razu: w portfelu, w domowym budżecie i na talerzu. To benefit, który odpowiada na podstawową potrzebę – dostęp do zdrowego, zróżnicowanego jedzenia. I przekłada się na lepsze samopoczucie, większą energię i poczucie, że pracodawca naprawdę troszczy się o komfort zespołu.

A w szerszej perspektywie – przełamuje barierę „przezroczystości”, łącząc w sobie trzy elementy, których pracownicy oczekują od benefitów: prostotę, użyteczność i jasną wartość finansową. Karta na lunch od razu przekłada się na realne oszczędności w portfelu i na satysfakcję z codziennego wyboru – gdzie i co zjeść (nawet jeśli to tylko kanapka!). Efekt będzie jeszcze silniejszy, jeśli będzie jej towarzyszyć transparentna komunikacja i podstawowa edukacja finansowa ze strony firmy. 

Szerzej o tym, jak skutecznie wdrożyć nowy benefit taki jak dofinansowanie posiłków, opowiadała nam na początku tego roku Joanna Walczak. Przeczytaj wywiad z Head of Global HR Logistics w Notino!

Od dodatku z automatu do filaru wynagrodzenia

Część świadczeń staje się przezroczysta albo dlatego, że są już oczywistym standardem (nie zawsze złotym), albo dlatego, że pracownicy nie rozumieją ich wartości finansowej. Pokaż w swojej organizacji, że benefity nie są dodatkiem „z automatu”, ale elementem całkowitego wynagrodzenia i świadomej polityki budowania kultury organizacyjnej. 

Przyszłość benefitów nie powinna zresztą polegać na mnożeniu atrakcji. Punktem wyjścia są proste i widoczne rozwiązania, które codziennie pokazują pracownikom: jesteście ważni, doceniamy Waszą pracę. Powrót do złotego standardu – zdrowia, aktywności i codziennego budżetu – jest więc kierunkiem, który pozwala firmom nie tylko odpowiadać na oczekiwania pracowników, ale też budować przewagę na rynku pracy.