Nie ma biznesu bez ludzi i bez liczb

Dlaczego HR powinien bazować na danych? To jedno z pytań, które zadaje sobie dzisiaj wiele osób związanych z dziedziną human resources.  Eksperci nie mają jednak wątpliwości – twarde dane, które HR może pozyskać z biznesu, służą jako podstawa do realnych działań i zmian w organizacji. Jak jednak zauważa Anna Morawiec-Bartosik, jest to jedna z największych i najbardziej kosztownych części biznesu. Ale jeśli chcemy, aby nasz biznes przynosił zysk, to powinniśmy wiedzieć, na co wydawane są budżety i czy odbywa się to w sposób efektywny. Wiedzę na ten temat można zdobyć, mierząc aspekty, które są dla nas szczególnie ważne. – Bez ludzi nie ma biznesu, więc i bez liczb o ludziach biznesu nie będzie – zaznacza Anna Morawiec-Bartosik. Dobrą wiadomością jest to, że zmienia się rola HR – staje się coraz bardziej docenianym działem  partnerem dla biznesu, a w dużych organizacjach nawet wchodzi w struktury zarządu. Dialog pomiędzy HR a organizacją  często jest możliwy właśnie dzięki twardym danym, które stanowią argument do rozmowy i wdrożenia konkretnych działań. Jak podkreśla Karolina Gębura-Nowak, HR strategiczny, wywodzący się z miękkiego HR-u,  ewoluuje, ale jeszcze nie ma w nim przestrzeni na swobodne rozmowy  o liczbach. A jest to potrzebne, ponieważ nie da się prowadzić strategicznego dialogu z zarządem bez powoływania się na cyfry i bez liczenia zwrotu z inwestycji. Zdaniem Anny Morawiec-Bartosik, wyzwaniem pozostaje znalezienie wspólnego języka z biznesem, choć widać pozytywną zmianę. Jak wynika z Badania Analityki HR, coraz większy odsetek osób z działów HR bazuje w swojej pracy na liczbach i jest przekonanych o tym, że dane są przyszłością.

Co warto wiedzieć o analityce w HR?

Jeśli Twoja przygoda z analityką HR dopiero się zaczyna albo chcesz w jeszcze bardziej świadomy sposób pokierować tym obszarem w firmie, sięgnij po kilka sprawdzonych wskazówek i skorzystaj z wiedzy eksperckiej. Oto kilka wniosków płynących z najnowszego webinaru HR on Air.

• Warto przygotować się do rozmowy z biznesem

Zdarza się, że HR-owcy obawiają się dialogu z zarządem, mają trudność, by wyjaśnić pewne zagadnienia i przedstawić propozycje działania, ponieważ odwołują się wyłącznie do miękkich obszarów. W odpowiedzi często słyszą pytanie o koszty i zwrot z inwestycji. Aby móc na nie odpowiedzieć i prowadzić przekonujący dialog, potrzebne są konkretne statystyki, które zaprezentujemy biznesowi, zarządowi.

• Ustal obszary, które będą mierzone w Twojej organizacji

Aby móc dbać o zdrowie organizacji, warto monitorować kluczowe wskaźniki, np. liczbę zatrudnionych osób, rotację w firmie czy to, na jakich poziomach w organizacji pracownicy funkcjonują. Są to podstawowe wskaźniki, główne dane stanowiące swego rodzaju bazę. Ale warto badać dalej i głębiej. W książce „Liczby w HR” można znaleźć ok. 200 wskaźników, co nie oznacza, że dział HR musi posługiwać się wszystkimi. Znając organizację i jej potrzeby, sam będzie wiedzieć, które wskaźniki dobrać, by realizować założone cele. Warto odpowiedzieć sobie na pytania: w jakim miejscu jesteśmy dzisiaj? Jaką zmianę powinniśmy przeprowadzić i jak ją będziemy mierzy? Definiując strategię biznesową, z której wywodzi się strategia organizacyjna, możemy jasno określić elementy i obszary, które chcemy obserwować i mierzyć. Ważne, by nie wprowadzać zbyt wiele wskaźników, gdyż może to wpłynąć na finalny obraz. Następnie należy monitorować wskaźniki i wpływać na ich kierunek, a także definiować aktywności, akcje i projekty, które mogą w tym pomóc.

• Mierniki w czasach kryzysu

W trudniejszych czasach, jeśli konieczne są cięcia w budżetach, to wybór często pada na szkolenia i programy rozwojowe. Jeśli chcemy „uchronić” ten obszar, warto odwołać się do wartościowych danych - mogą one być argumentem podczas rozmów. Udowodnijmy na konkretnych liczbach, dlaczego jest to ważne, jak działa rynek i jak firma zarabia na rozwoju pracowników.

• Znajomość potrzeb pracowników to podstawa

Jeżeli wydaje nam się, że coś jest niemierzalne, to często rozwiązaniem okazują się ankiety, pogłębione wywiady i badania pracownicze. Eksperci podkreślają: sednem pracy HR-owca jest poznanie potrzeb ludzi, by móc odpowiedzieć na pojawiające się wyzwania i zareagować na oczekiwania zatrudnionych. Tymczasem działy HR często obawiają się długich list życzeń pracowniczych, których nie będą w stanie zrealizować, dlatego – na wszelki wypadek – wolą nie wchodzić w dialog i nie pytać o potrzeby. Warto jednak porzucić taki styl myślenia, otworzyć się na pracowników i pytać o to, czego potrzebują. Pamiętajmy też, że odpowiedzi  mogą być bardzo różne, w zależności od tego, czy mówimy o pracownikach white collars, czy blue collars.

• Priorytetyzacja – przydatne rozwiązanie

Dobierając wskaźniki, robiąc pomiary, warto skupić się na tym, co jest ważne tutaj i teraz. Ustalać priorytety i zachować uważność, czy rzeczywiście podążamy tą drogą, którą sobie wyznaczyliśmy. Mierzenie jako sztuka dla sztuki nie ma sensu. Zawsze powinniśmy znać cel, który przyświeca naszym działaniom. Pomiary są ważne, ale jeszcze większe znaczenie mają wyciągnięte wnioski i to, co z nimi zrobimy.

• Personalizacja

Warto poznawać najlepsze praktyki na rynku, poszerzać wiedzę i szukać inspiracji, ale za każdym razem, gdy zastanawiamy się nad wdrożeniem danego rozwiązania, należy odpowiedzieć sobie na pytania: czy na pewno u nas to zadziała? Na jakim poziomie dojrzałości jest nasza organizacja? Czy na obecnym etapie cyklu życia organizacji jest to faktycznie potrzebne i istotne?

• Edukacja w organizacji

To właśnie na działach HR spoczywa rola edukatora, który dzieli się wiedzą z menedżerami i biznesem na temat tego, jak rozumieć, analizować i weryfikować dane, jak wyciągać z nich wnioski i budować dialog na temat potrzeb.

• Komunikacja z pracownikami i menedżerami

Przeprowadzając badania, należy zadbać o transparentną i klarowną komunikację z pracownikami. Zatrudnieni powinni wiedzieć, czemu służy badanie i jakie są dalsze kroki. Po wdrożeniu pożądanej zmiany warto poinformować, że jest ona efektem konkretnego badania, np. satysfakcji pracowniczej. To zwiększa poczucie sensu i sprawczości i pokazuje, że pewne działania wypłynęły z głosu pracowników - to oni są zmianą.

• Nie bój się testować i próbować

Eksperci zachęcają, by zatrzymać się, spojrzeć na ubiegłoroczne dane, zastanowić się, o czym one mówią  i co będzie dla nas kluczowe w 2023 roku. Warto zacząć od refleksji, rozmowy w zespołach i zdefiniowania, o co chcemy obecnie zadbać. Testujmy  i uczmy się na podstawie różnych doświadczeń badawczych. Czasem zdarzają się błędy, ale nauka, podejmowanie prób i rozwój są wpisane w rolę HR-owca, dlatego kluczowe jest to, by nie bać się kolejnych wyzwań.

Więcej o możliwościach analityki HR można przeczytać na stronie: https://policzhr.pl/