Wszystko, co musisz wiedzieć o pokoleniu Z i ich motywacji do pracy

Ta zmiana już jest widoczna. Według prognoz do 2020 roku przedstawiciele pokolenia Z, czyli osób urodzonych po 1995 roku, będą stanowić 20% wszystkich pracowników. Jednocześnie stanowiska kierownicze przejmować będzie powoli generacja Y, zastępując dotychczasowych prezesów i dyrektorów z pokolenia X. Dla menedżerów i HR-owców to ogromne wyzwania, bo doprowadzą do dużych zmian struktury i modelu zarządzania firm.
– Największym wyzwaniem, przed jakim stają teraz pracodawcy, to sytuacja, w której w jednej firmie znajdują się obok siebie ludzie z różnych generacji. Mają różne wymagania, aspiracje i podejście do pracy – mówi Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Marketing Category Manager w Pluxee (wcześniej Sodexo). – W tym przypadku jednakowy stosunek do wszystkich nie sprawdza się – nie ma jednego sposobu, by zmotywować wszystkich – dodaje. 

Pokolenie Z, czyli kto?

Pokolenie Z trudno jest zaszufladkować, bo brak mu wspólnego, formującego doświadczenia. Dla ich rodziców takim mógł być np. upadek komunizmu i przełom roku 1989. Tymczasem zarówno w pokoleniu Y, jak i jeszcze bardziej w pokoleniu Z, wyraźnie czuje się brak jednego wzorca czy punktu odniesienia. Stąd przyjmuje się często graniczną datę urodzenia – po 1995 roku, a więc osoby, których nastoletniość przypadała na lata 2000 i kolejne.
Cechą wspólną „Zetek” jest brak silnych więzi między poszczególnymi członkami grupy. Współcześni młodzi wychowani są w kulcie rywalizacji i przeświadczeniu o własnej wyjątkowości. Żyją w większym rozproszeniu i zwykle działają w pojedynkę. Pracują na osobisty sukces, nie na sukces pokolenia. Stąd badacze coraz częściej mówią raczej o plemionach, różniących się od siebie wyznawanymi wartościami, marzeniami, a także zasobnością portfela.
Anna Szutowicz, liderka projektu badawczego Świat Młodych, wśród młodych Polaków (16-29-latków bez dzieci) wyróżnia pięć plemion: Ziomków – modnych imprezowiczów, Domisiów – konserwatywnych tradycjonalistów, Regretów – wkurzonych antysystemowców, Lajfhakerów – traktujących siebie jako markę i Hipsterów – rozpieszczonych dzieciaków z bogatych domów. Oczywiście ten podział jest pewnym uproszczeniem, ale pokazuje jak odrębne style życia realizują dziś młodzi równolatkowie. 

Pokolenie Z – co ich wyróżnia?

Od pracodawców wymagają wiele – ulubionych gadżetów na wyposażeniu, benefitów, elastycznych godzin pracy. Oczekują względnie wysokich zarobków, ale nie bez znaczenia są dla nich wartości reprezentowane przez firmę. Niestety, nie przywiązują się do miejsca pracy – są przygotowani na szybkie zmiany, lubią mieć możliwość wyboru, tak, aby znajdować w każdej rzeczywistości najlepsze miejsce dla siebie. 

Pokolenie Z – częsta zmiana miejsca pracy

– Pokolenie Z wyróżnia się niskim przywiązaniem do marki. Na nich nie robi wrażenia praca dla dużej, znanej firmy. Kluczowa jest ciekawość samej pracy, lubią „coś robić po coś”. Praca dla samej pracy jest dla nich nieatrakcyjna – musi mieć większy sens. Dodatkowo, mają wysokie poczucie własnej wartości i wiedzą, że w każdej chwili mogą zmienić pracę na lepszą – tłumaczy Magdalena Słomczewska-Klimiuk. To pokolenie instant, które nie obawia się wyzwań i jest przyzwyczajone do ciągłych zmian. Odpowiednio pokierowani, mogą usprawnić i wprowadzić wiele dobrych zmian w przedsiębiorstwie. Jeśli jednak nie dostaną takiej możliwości, nie będą długo czekać, by szukać perspektyw u innego pracodawcy. 

Jednak niezależnie od swoich wymagań, pokolenie Z jest świadome swoich słabości względem oczekiwań rynku pracy. Badania przeprowadzone na zlecenie Randstad Canada wiosną 2015 roku udowodniły, że ponad połowa Zetek twierdzi, że musi poprawić swoje umiejętności w zakresie komunikacji interpersonalnej. Niewiele mniej, bo 48% stwierdziło, że konieczne jest dla nich poprawienie poziomu profesjonalizmu w komunikowaniu się w pracy. Niezwykle ciekawy jest fakt, że starsze pokolenia oceniają Zetki w tym zakresie o wiele korzystniej, niż one samych siebie. 

Jak motywować pokolenie Z?

Zetki nie doświadczyły trudnych przeżyć i zostały wychowane w przeświadczeniu o własnej wyjątkowości. O nic nigdy nie musiały walczyć, niczego bronić, dlatego do pracy mają stosunek bardziej roszczeniowy niż poprzednie pokolenia. Oczekują szybkiego docenienia, są nastawione na szybką nagrodę, dlatego motywowanie przy wprowadzeniu zadań grywalizacyjnych jest w ich przypadku niezwykle istotne. Cenią możliwości rozwoju, jakie oferują im firmy, ale nad zarobki przedkładają atmosferę i udział w pasjonujących, innowacyjnych projektach, które mają sens. Na przykład zamiast darmowych biletów do kina czy teatru wolą bardziej niestandardowe benefity od swych firm, jak szkolenia czy akcje CSR-owe. Dlaczego? Bo pełnią one funkcję „tradycyjnego” wyjazdu integracyjnego i dają możliwość inwestowania w siebie, a także zaangażowania się w działalność, której przyświeca wyższy cel. 

Zdaniem Magdaleny Słomczewskiej-Klimiuk zatrudnieni oprócz naturalnych awansów wymagają indywidualnego podejścia także w kontekście motywacji. – Wierzymy, że pracownicy wiedzą najlepiej, jak zbudować swój własny program motywacyjny. Dlatego umożliwiamy firmowym działom HR wdrożenie platformy do zarządzania programami benefitów. Dajemy narzędzie – nasz program, pełen kolorowych klocków – świadczeń, aby każdy z pracowników mógł samodzielnie ułożyć swoją własną figurę motywacyjną – mówi Słomczewska-Klimiuk. 

Pokolenia Y i Z – niby podobne, a jednak różne

Choć mogłoby się wydawać, że skroro HR-owcy nauczyli się obchodzić z dość wymagającym pokoleniem Y, to „Zetki” będą dla nich pestką. Nic bardziej mylnego – mimo podobieństw, dwa młode pokolenia sporo dzieli. Oto przykłady różnic w podejściu do pracy i rozwoju osobistego:

Czego X i Y mogą się nauczyć od pokolenia Z?

Zmiany wprowadzane w firmach po pojawieniu się w nich ludzi urodzonych po 1995 roku mają wpływ również na starsze pokolenia. Wymagania i podejście do obowiązków prezentowane przez pokolenie Z często są niezrozumiałe dla korporacyjnej starszyzny. Ostatecznie jednak – może to być inspiracja do zmiany swojego podejścia do życia zawodowego. Zaś dla szefów – ukształtowania na nowo pozycji pracownika. 

Przecież współczesne pokolenie X także nie już żyje wyłącznie pracą, jak jeszcze kilka lat temu. Chętniej korzystają z pracy zdalnej i dbają o work-life balance. – Starsze pokolenia uczą się od Zetek jak mogłoby być, gdyby nauczyli się stawiać wymagania. Kiedyś by wywalczyć lepsze warunki zatrudnienia tworzyliśmy związki zawodowe, teraz trzeba mieć kompetencje i wiedzieć czego się chce – przekonuje Magdalena Słomczewska-Klimiuk. 

Każde kolejne pokolenie, wchodząc na rynek pracy, wymusza na pracodawcach elastyczność i zmianę kultury organizacji firm. Wraz z tymi zmianami konieczne jest przyjęcie nowych rozwiązań w HR, które będą adekwatne do różnic pokoleniowych. I to nie jest łatwe zadanie.