Self-care lidera – praktyczne narzędzia do wdrożenia już dziś!

Kto jest odpowiedzialny za dobrostan lidera: pracodawca, dział HR czy on sam?

Odpowiedzialność za swoje emocje i wynikające z nich zachowania zawsze spoczywa na danej osobie – obwinianie innych za swoje stany emocjonalne nie jest właściwym podejściem i nie prowadzi do niczego dobrego. Dbanie o dobrostan to przede wszystkim zadanie dla samego lidera! Nie oznacza to jednak, że menedżer musi być osamotniony w tym procesie. Zapewnianie mu wsparcia jest konieczne. Na dbaniu o dobrostan lidera korzystają wszyscy: firma, zespół i sam zainteresowany. 

Praktyczne wskazówki dla lidera, który chce zadbać o swoje zasoby

Na wiele wyzwań, które mogą prowadzić do wypalenia zawodowego, lider nie ma wpływu. Nie uniknie pracy pod presją, stresujących sytuacji czy konfliktów. Może jednak zadbać o to, by trudne chwile przychodziły i odchodziły, nie pozostawiając trwałych śladów w jego psychice.Sposoby, dzięki którym lider może przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, dotyczą wszystkich sfer: emocjonalnej, społecznej, fizycznej. I właśnie tak powinno się je realizować – bez pomijania czy nieuważnego traktowania któregokolwiek z aspektów.

Co pomoże liderowi dbać o dobrostan i optymalny poziom energii do działania, a w razie trudnych sytuacji szybko odbudowywać zasoby?

• Stawianie sobie i innym realnych wymagań, delegowanie zadań, na które nie ma czasu lub do których brakuje mu kompetencji, budowanie umiejętności zarządzania zespołem;
• Opiekowanie się sobą, jeśli chodzi o zasoby fizyczne: odpowiednia ilość snu, odpoczynku, właściwe odżywianie, umiejętność mentalnego odłączania się od pracy. Gdy pełni się funkcję menedżera, wdrożenie wszystkich zmian od razu może być trudne. Warto robić to za pomocą mikronawyków: zainstalować aplikację przypominającą o piciu wody, wyłączyć internet w telefonie w czasie wolnym, wybrać spacer zamiast jazdy samochodem do pracy itd. 
• Budowanie relacji z innymi – szlifowanie umiejętności związanych z aktywnym słuchaniem, szukanie dla siebie grup wsparcia – osób o podobnym sposobie myślenia i z podobnymi problemami.
• Empatia wobec samego siebie – dostrzeganie swoich mocnych i zrozumienie dla swoich słabości, rozpoznawanie własnych emocji i potrzeb. 
• Rozwijanie inteligencji emocjonalnej, praktykowanie mindfulness, stosowanie technik zarządzania stresem – dzięki temu można w odpowiednim momencie zauważyć u siebie narastające trudne emocje i rozwiązać problem na wczesnym etapie.
• Ćwiczenie umiejętności proszenia o pomoc – warto, by lider uświadomił sobie, że nie jest to oznaką słabości, ale umiejętnością dostrzegania własnych potrzeb.

Kto zadba o lidera, gdy ten dba o siebie i innych?

Dobrze jest, gdy lider potrafi poprosić o pomoc, ale jeszcze lepiej, gdy organizacja sama wychodzi z propozycją wsparcia. Niestety, tylko niespełna połowa badanych liderów (47%) może liczyć na wsparcie firmy w zakresie rozwoju osobistego; częściej otrzymują je osoby na wyższych stanowiskach (menadżer, dyrektor, prezes) oraz zarządzające większymi zespołami (powyżej 10 osób) – tak wynika z badania IRCenter „Potrzeby liderów 2024”. 44% badanych liderów przyznaje, że czują osamotnienie w swoich wyzwaniach czy problemach. Jakie wsparcia potrzebują od pracodawcy? Osoby na stanowiskach liderskich najczęściej oczekują od pracodawcy wsparcia w zakresie bardziej przejrzystej komunikacji w organizacji (48%). Ma ona szczególnie duże znaczenie dla liderów zarządzających małymi zespołami. Widoczna jest też potrzeba większej swobody działania i zaufanie do liderów (41%). Na trzecim miejscu wymieniane są częstsze, konstruktywne, rozmowy z przełożonym (36%), a na kolejnych m.in. mentoring / coaching, programy rozwojowe (31%) czy większa elastyczność i nacisk na work-life balance (27%).

Jakie jeszcze metody i narzędzia warto zastosować, by osoba na stanowisku menedżerskim czuła się w firmie komfortowo, a dzięki temu była w stanie dobrze wykonywać swoją pracę?

• Otwartość na rozmowy – czasem lepiej od systemowych rozwiązań działa tworzenie bezpiecznej przestrzeni psychologicznej, gdzie lider może bez obaw mówić o swoich problemach i emocjach. Wymaga to dużej świadomości i umiejętności komunikacyjnych jego przełożonych – warto szkolić ich w tym zakresie!
• Dostęp do szkoleń wspomagających obszar self-care i kompetencje związane z relacjami: z zarządzania stresem, inteligencji emocjonalnej, empatii.
• Dawanie liderowi możliwości rozwoju – planowanie jego ścieżki kariery w organizacji, udział w programach talentowych, coaching i mentoring.
• Regularne proszenie o feedback – dawanie liderowi przestrzeni, w której może wyrażać swoje opinie i zgłaszać propozycje zmian.
• Różne formy doceniania – to ważne, by liderzy czuli, że organizacja docenia ich trud i zaangażowanie. 

Takie działania wymagają czasu i pracy ze strony pracodawcy, ale warto je podejmować. Lider, który czuje się dobrze pod każdym względem, to większa efektywność zarządzania ludźmi, mniejsza rotacja w zespole i lepsze relacje. Niestety aż 53% liderów czuje, że ich rola jest niedoceniania w firmie, co pokazuje, jak wiele jest jeszcze do poprawy w tym obszarze. Ważne są zarówno codzienne działania, styl komunikacji i sposób budowania kultury organizacji, jak i wyjątkowe sytuacje, kiedy organizacja może w szczególny sposób docenić liderów. Dobrym przykładem są tutaj różnego rodzaju okazje i święta, jak Wielkanoc czy Boże Narodzenie. To idealny moment motywacyjny, by podziękować liderom, wyrazić wdzięczność oraz docenić ich mocne strony, łącząc słowa i gesty z upominkiem, np. w postaci karty na przyjemności.